Der Arbeitsvertrag

 

7. Befristung von Arbeitsverträgen

 

Schriftform

Die Befristung des AV bedarf immer der Schriftform! Die schriftliche Befristung muss grundsätzlich bis zum Vertragsbeginn vorliegen.
Wird dieses Grunderfordernis missachtet, ist die Befristung unwirksam mit der Konsequenz, dass ein unbefristetes AV besteht.
Dies führt in der Praxis regelmäßig zu schriftlichen befristeten Arbeitsverträgen.

Auf das Schriftformerfordernis ist auch dann zu achten, wenn ein befristeter Vertrag ausläuft und er (nochmals kurzfristig) einvernehmlich befristet verlängert werden soll.

Die sachgrundlose Befristung

Nach § 14 I 1TzBfG bedarf die Befristung eines AV grundsätzlich eines sie rechtfertigenden Sachgrundes. (Ausnahmen gibt es bei wissenschaftlichem und künstlerischem Personal an Hochschulen und Forschungseinrichtungen)
Es gibt drei Ausnahmen, nach denen ein Sachgrund für die Befristung nicht vorliegen muss:

  • eine Befristung ohne sachlichen Grund ist bis zu einer Höchstdauer von 2 Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von 2 Jahren ist auch die höchsten dreimalige Verlängerung der Befristung zulässig. Zwingende Voraussetzung hierfür ist jedoch, dass nie zuvor ein befristetes oder unbefristetes AV zu demselben AG bestanden hat. Sogar ein AV von nur wenigen Tagen vor vielen Jahren wäre schädlich.
    Die Befristung ohne Sachgrund kommt daher nur für absolute Neueinstellungen in Betracht. Es bietet sich an, den AN zusätzlich vor der Einstellung erklären zu lassen, dass er noch nie in einem AV zu diesem AG stand.
  • in den ersten 4 Jahren nach Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung ohne Sachgrund bis zur Dauer von 4 Jahren zulässig;Hatte AN bei Einstellung bereits das 52. Lebensjahr vollendet, konnte bislang nach den gesetzlichen Regelungen befristete AV auch über 2 Jahre hinaus vereinbart bzw. immer wieder recht einfach befristet verlängert werden, ohne dass hierfür ein sachlicher Grund vorliegen musste. Mit dieser Regelung wollte man für die Unternehmen einen Anreiz schaffen, auch ältere Mitarbeiter einzustellen.Die betreffende Regelung wurde nunmehr vom EuGH und dem BAG als rechtswidrig gekippt und zwar offensichtlich „rückwirkend“. Nunmehr gelten für AN, die bei Einstellung schon älter als 52 Jahre sind, keine erleichternden Regelungen für die Befristung. Für sie müssen die gleichen Befristungsregelungen eingehalten werden, wie für übrige AN auch.

    Es ist davon auszugehen, dass die Neuregelung auch rückwirkend für die befristeten Arbeitsverträge gelten soll, die bereits im Vertrauen auf die Rechtmäßigkeit der bisherigen Gesetzgebung abgeschlossen wurden. Die Befristung dieser Verträge wäre dann unwirksam mit der Folge, dass die jeweiligen AN in einem unbefristeten AV stehen
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