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Der Arbeitsvertrag


7. Befristung von Arbeitsverträgen

Zunehmende Bedeutung, da keine Kdg. für Beendigung notwendig, Unterscheidung in kalendermäßige Befristung und Zweckbefristung.

Kalendermäßige Befristung

Der AV kann für eine bestimmte Dauer (4 Wochen, 3 Monate, 1 Jahr) oder auch nach dem Kalender (31.12.2011) abgeschlossen sein. Wichtig ist eindeutige Bestimmtheit der Befristung, ist dies nicht der Fall (z.B. Einstellung für 3-4 Wochen oder für den Sommer) gilt der AV auf unbestimmte Zeit geschlossen!

Zweckbefristung

Die befr. Dauer des AV kann sich auch objektiv eindeutig aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergeben, z.B. wenn Pflegepersonal zur Pflege eines bestimmten Kranken eingestellt wird. Das Arbeitsverhältnis endet dann mit Genesung oder Tod des Patienten. Die Zweckerreichung muss objektiv bestimmbar sein. Die Zweckbefristung bedarf der Schriftform, sonst kommt ein unbefristeter Vertrag zustande. Kann der AN das Ende des zweckbefr. AV nicht absehen, endet das Arbeitsverh. frühestens 2 Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung durch den AG, über den Zeitpunkt der Zweckerreichung. Doppelbefristung ist möglich.

Beendigung des befristeten Arbeitsverhältnisses

Ein kalendermäßig befristeter AV endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit, ein zweckbefristeter AV mit Erreichen des Zwecks oder Wegfall des Zwecks, z.B. Einstellung eines Projekts (2 Wochen nach Unterrichtung s.o.) und zwar ohne Rücksicht auf zwischenzeitlich eingetretene Kündigungsbeschränkungen wie z.B. Schwangerschaft.

Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im TarifV vereinbart wurde. Das Recht zur außerordentlichen Kündigung besteht jederzeit und kann nicht ausgeschlossen werden.

Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Frist mit Wissen des AG (auch stillschweigend) fortgesetzt, so gilt es auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der AG nicht unverzüglich widerspricht.


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