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Die wichtigsten Informationen rund um die Kündigung

Fast jeder Arbeitnehmer beschäftigt sich irgendwann in seinem Leben mit dem Thema Kündigung. Entweder möchte er selbst den Arbeitsplatz wechseln oder aber ihm oder ihr wird gekündigt. Wenn Sie selbst davon betroffen sind, sollten Sie in jedem Fall überprüfen, ob Ihre Kündigung rechtmäßig ist.

Die ordentliche Kündigung

Die einfachste Möglichkeit zu kündigen, ist die ordentliche Kündigung. Die gesetzliche Regelung dazu ist § 622 im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB). Dort steht, dass sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber jederzeit berechtigt sind, das Arbeitsverhältnis aufzulösen. Grundsätzlich ist dafür kein Kündigungsgrund erforderlich. Näheres dazu finden Sie weiter unten im Text. Bei einer ordentlichen Kündigung muss jedoch immer die Kündigungsfrist beachtet werden. Diese ergibt sich ebenfalls aus dem Gesetz und hängt von der bisherigen Beschäftigungszeit ab. Modifiziert werden diese Regelungen häufig in Tarifverträgen oder im Arbeitsvertrag.

Richtig kündigen und gekündigt werden mit einer Kündigungserklärung

§ 623 BGB stellt einige Ansprüche an eine Kündigung. Diese sind nicht sehr umfangreich. Trotzdem sind sie ausgesprochen wichtig. Bei Nichteinhaltung droht die Unwirksamkeit der Kündigung. Gegen eine unwirksame Kündigung kann man sich vor dem Arbeitsgericht gut zur Wehr setzen. Wenn es sich dagegen um die eigene Kündigung handelt, ist dies sehr ärgerlich und kann je nach Vertrag zu vielen weiteren Monaten der Gebundenheit an den Arbeitgeber führen.

Erforderlich für eine wirksame Kündigung ist in jedem Fall eine Kündigungserklärung. Diese ist eine so genannte empfangsbedürftige Willenserklärung. Sie muss gemäß § 623 BGB schriftlich verfasst werden. In dem Schreiben muss angegeben werden, dass der Absender ordentlich kündigen will und zu welchem Termin er das tut. Insbesondere Letzteres führt häufig zu Problemen.

Zugang der Kündigungserklärung

Ein Fehler kann sich beispielsweise durch eine falsche Berechnung einschleichen. Oder es wurden die gesetzlichen Fristen anstelle der im Vertrag genannten angewendet. Möglicherweise ist eine Partei auch der Meinung, dass die vertraglichen Kündigungsfristen nicht rechtmäßig sind. Ebenfalls ein sehr häufiges Problem liegt im zu späten Absenden der Kündigungserklärung. Diese wird nämlich erst mit dem Zugang beim Adressaten gültig. Bei einer persönlichen Übergabe tritt die Wirksamkeit sofort ein. Wird die Kündigungserklärung jedoch mit der Post verschickt, muss der Brief erst in den Wirkungsbereich des Empfängers gelangen. Konkret liegt der Zugang also erst vor, wenn der Empfänger unter normalen Umständen auf die Kündigung zugreifen kann. Das bedeutet, dass weder das im Brief vermerkte Datum, noch der Poststempel relevant sind, wenn der Brief zu spät ankommt.

Zum besseren Verständnis ein kleines Beispiel: A verfasste eine Kündigungserklärung. Seine Kündigungsfrist beträgt vier Wochen zum Monatsende. Am 1. Januar (also über vier Wochen vor Ablauf der Kündigungsfrist) verfasst er den Brief und bringt ihn zu Post, wo sogleich der Poststempel aufgestempelt wird. Leider fällt der Brief danach hinter einen Schrank und wird dort erst eine Woche später wiederentdeckt, sodass er erst am 10. Januar im Briefkasten des Chefs von A landet. Da weniger als vier Wochen bis zum Monatsende verbleiben, ist die Frist nicht eingehalten worden, sodass nur eine Kündigung zum Ende des Monats Februar möglich ist.

Wenn die Kündigung dagegen innerhalb eines Tages ankommt, aber der Chef vergisst seinen Briefkasten zu leeren, ist die Kündigung trotzdem zugegangen.

Vorgehen gegen eine unrechtmäßige Kündigung

Sollten Sie als Arbeitnehmer eine Kündigung für nicht rechtmäßig halten, können sie gem. § 3 KSchG Kündigungseinspruch beim Betriebsrat einlegen. Führt dieser Schritt nicht zum gewünschten Erfolg, bleibt Ihnen die Anrufung des Arbeitsgerichts. § 4 KSchG sagt dazu Folgendes: Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung […] rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben ...

Wichtig ist insbesondere die Frist von drei Wochen. Nur wenn es in der Kündigung eindeutige Hinweise gibt, dass diese eigentlich zu einem anderen als dem genannten Datum erfolgen sollte, ist eine spätere Klage möglich (BAG, Urteil vom 01.09.2010, Az.: 5 AZR 700/09). Dies ist jedoch ein absoluter Ausnahmefall. Aus diesem Grund sollten Sie die Kündigung sofort prüfen und im Zweifel einen Experten befragen. Zur Beantwortung Ihrer Fragen steht Ihnen die Anwaltskanzlei Anke Knauf gerne zur Verfügung.

Kündigungsgrund

Unter bestimmten Voraussetzungen, welche im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) festgehalten sind, ist der Arbeitgeber verpflichtet, einen Kündigungsgrund anzugeben. So darf die Kündigung nach § 1 Absatz 1 KSchG nicht „sozial ungerechtfertigt“ sein. In § 1 Absatz 2 KSchG werden diese unklaren Begriffe genauer erklärt: Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Das heißt, dass entweder Verhalten oder die Person des Arbeitnehmers oder aber auch der Betrieb einen Grund für die Kündigung liefern müssen. Welche Gründe ausreichen, hängt vom Einzelfall ab. Jedoch sind die Anforderungen daran bei einer ordentlichen Kündigung nicht sehr hoch.

Die außerordentliche und fristlose Kündigung

Viel problematischer als die ordentliche Kündigung sind die außerordentliche Kündigung und die fristlose Kündigung. Sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber können diese aussprechen, wenn die Voraussetzungen vorliegen. Meistens tun es in der Praxis die Arbeitgeber. Für den Arbeitnehmer bedeutet dies in der Regel einen schlimmen Schlag, da die ganze bisher aufgebaute Karriere beendet wird. Außerdem steht er möglicherweise sofort ohne Arbeitsverhältnis da. Aus diesem Grund werden hohe Anforderungen an den Kündigungsgrund gestellt.

Die fristlose Kündigung ist ein Unterfall der außerordentlichen Kündigung, die in § 626 geregelt ist. Nach diesem Gesetz wird jemand entlassen, der eigentlich gar nicht oder nicht so schnell kündbar ist. Entweder wird das Arbeitsverhältnis sofort oder im Falle einer Kündigung mit Auslauffrist zu einem bestimmten Datum beendet. In jedem Fall muss ein wichtiger Grund vorliegen. In der Regel wird eine vorherige Abmahnung verlangt. Weiterhin wird eine Interessenabwägung vorgenommen. Das heißt, dass das Interesse an der Kündigung größer sein muss, als das Interesse an der weiteren Zusammenarbeit bis zur regulären Kündigungsfrist. So versuchte beispielsweise ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer fristlos zu kündigen, weil dieser pornographisches Material auf dem Firmen-Computer gespeichert haben soll. Das Arbeitsgericht deutete die fristlose Kündigung in eine ordentliche um (Urteil v. 02.01.2002 - Az.: 2 Ca 5340/01), weil die Interessenabwägung zu Gunsten des Arbeitnehmers ausfiel.

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