Urlaubsanspruch bei Kündigung – Berechnung, Auszahlung und wichtige Fristen

Wer seinen Arbeitsplatz wechselt, steht oft vor der Frage: Was passiert mit meinem restlichen Urlaub? Ob Eigenkündigung oder Kündigung durch den Arbeitgeber – der gesetzliche Urlaubsanspruch steht Arbeitnehmern zu. Deshalb ist es wichtig zu verstehen, wie man den Resturlaub berechnet, wann eine Auszahlung (Urlaubsabgeltung) möglich ist und worauf man besonders bei Kündigungen in der zweiten Jahreshälfte achten muss.

Kurz erklärt: Resturlaub bei Kündigung

Bei einer Kündigung bleibt der Urlaubsanspruch grundsätzlich bestehen. Arbeitgeber müssen es ermöglichen, dass der Resturlaub während der Kündigungsfrist genommen wird. Ist dies aus betrieblichen Gründen oder wegen Krankheit nicht möglich, muss der Urlaub finanziell abgegolten (ausbezahlt) werden.

Die wichtigsten Regeln zum Urlaubsanspruch:

• Stichtag 30.06.: Wer nach dem 30. Juni ausscheidet, hat Anspruch auf den vollen gesetzlichen Mindesturlaub (20 Tage bei einer 5-Tage-Woche).
• Urlaubsabgeltung: Eine Auszahlung des Urlaubs ist nur zulässig, wenn der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden kann.
• Urlaubsbescheinigung: Der Arbeitgeber ist verpflichtet, eine Bescheinigung über bereits gewährten oder abgegoltenen Urlaub für den neuen Arbeitgeber auszustellen.

Was passiert mit meinem Resturlaub bei Kündigung?

Egal, wer den Arbeitsvertrag kündigt: Der Urlaubsanspruch ist gesetzlich durch das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geschützt. Er kann nicht einfach einseitig vom Arbeitgeber gestrichen werden. Wenn Sie kündigen oder gekündigt werden, behalten Sie das Recht, Ihre bereits erworbenen Urlaubstage zu nehmen.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Ihnen den Urlaub während der Kündigungsfrist zu ermöglichen. Bestehen betriebliche Gründe (z. B. eine dringende Übergabe oder Projektfristen), die dies verhindern, wandelt sich der Freizeitanspruch in einen Geldanspruch um – die sogenannte Urlaubsabgeltung.

Muss der Urlaub vor Ende des Arbeitsverhältnisses genommen werden?

In der Praxis ist die „In-Natura-Gewährung“ (also das tatsächliche Freinehmen) der gesetzliche Regelfall. Wenn Sie noch viele Resturlaubstage haben und die Kündigungsfrist lang genug ist, wird der Arbeitgeber Sie meist auffordern, die Urlaubstage zu nehmen. Dies liegt auch in seinem Interesse, um hohe Auszahlungen am Ende des Arbeitsverhältnisses zu vermeiden. Sie können Ihren Urlaubswunsch äußern und der Arbeitgeber darf diesen nur aus dringenden betrieblichen Belangen ablehnen.

Wann muss der Arbeitgeber Resturlaub auszahlen?

Die Auszahlung des Urlaubsanspruchs ist im deutschen Arbeitsrecht die Ausnahme. Sie kommt nur dann zum Tragen, wenn der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Das betrifft vor allem fristlose Kündigungen oder sehr kurze Kündigungsfristen.

Voraussetzungen für die Abgeltung

1. Das Arbeitsverhältnis ist beendet.
2. Es besteht noch ein Resturlaubsanspruch.
3. Der Urlaub konnte nicht mehr genommen werden.

Wie wird die Auszahlung des Resturlaubs berechnet?

Die Höhe der Auszahlung richtet sich nach dem Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen vor der Beendigung.

Faustformel:

Bruttogehalt pro Quartal ÷ 65 (Arbeitstage) x Resturlaubstage = Brutto-Abgeltung

Typische Streitpunkte

Häufig streiten sich Parteien darüber, ob der Urlaub durch eine Freistellung bereits abgegolten wurde oder ob Sonderzahlungen (Provisionen, Überstunden) in die Berechnung einfließen müssen. Hier ist eine rechtliche Prüfung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht oft entscheidend.

Wie wird der Urlaubsanspruch bei Kündigung berechnet?

Das Datum des Ausscheidens entscheidet über die Anzahl der Urlaubstage. Die wichtigste Unterscheidung ist, ob ein Mitarbeiter in der ersten oder zweiten Jahreshälfte das Unternehmen verlässt.

• Ausscheiden bis zum 30.06.: Sie haben Anspruch auf 1/12 des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat, den Sie im Unternehmen gearbeitet haben. (Beispiel Austritt Ende März bei 30 Tagen Urlaub: 30 ÷ 12 x 3 = 7,5, gerundet 8 Tage).
• Ausscheiden nach dem 30.06.: Wenn Sie länger als sechs Monate im Unternehmen sind, und in der zweiten Jahreshälfte ausscheiden, steht Ihnen der volle gesetzliche Mindesturlaub für das ganze Jahr zu (20 Tage bei einer 5-Tage-Woche).

Wichtig ist jedoch die Unterscheidung zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und vertraglichem Mehrurlaub. Während der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch in der zweiten Jahreshälfte nicht anteilig gekürzt werden darf, kann eine sogenannte „Pro-rata-temporis“-Klausel im Arbeitsvertrag regeln, dass der vertraglich vereinbarte Mehrurlaub bei einem Ausscheiden in der zweiten Hälfte des Kalenderjahres nur anteilig gewährt wird.

Beispielrechnung

Ein Arbeitnehmer mit 30 Tagen Jahresurlaub kündigt zum 31.08.

• Ohne spezielle Klausel: Der Urlaubsanspruch beträgt die vollen 30 Tage.
• Mit Pro-rata-temporis-Klausel: Er erhält den gesetzlichen Mindesturlaub (20 Tage) plus den anteiligen vertraglichen Zusatzurlaub für 8 Monate.

Unbedingt beachten: Wenn ein Beschäftigter beim alten Arbeitgeber in der zweiten Jahreshälfte ausscheidet und dort noch seinen vollen Jahresurlaub nimmt, kann er im neuen Job keinen Teilurlaub für die Monate nehmen, in denen er dort aktiv ist. § 6 Abs. 1 BurlG schließt diesbezüglich Doppelansprüche aus.

Was gilt bei Freistellung?

Oft werden Arbeitnehmer nach einer Kündigung bezahlt freigestellt. Dabei gibt es folgende Optionen:

• widerrufliche Freistellung: Der Arbeitgeber kann Sie jederzeit zurückholen. Hier kann kein Urlaub angerechnet werden, da Sie sich für den Arbeitgeber bereithalten müssen.
• unwiderrufliche Freistellung: Nur hier kann der Arbeitgeber festlegen, dass der Arbeitnehmer die Urlaubstage während der Freistellung nimmt. Dies muss jedoch explizit so erklärt werden.

Kündigung und Urlaubsanspruch: wichtige Sonderfälle im Überblick

Nicht immer ist nach einer Kündigung der Urlaubsanspruch eindeutig und einfach ausrechenbar. Je nach Konstellation gelten für Arbeitnehmer unterschiedliche gesetzliche Regelungen:

• während Krankheit: Wird ein Arbeitnehmer bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses arbeitsunfähig, bleibt der Urlaubsanspruch bestehen. Kann der Urlaub krankheitsbedingt nicht mehr genommen werden, wandelt er sich in einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung um.
• in der Probezeit: Auch in den ersten sechs Monaten entsteht ein anteiliger Urlaubsanspruch. Zwar kann der volle Jahresurlaub erst nach Ablauf der Wartezeit beansprucht werden, doch bei einer Kündigung innerhalb der Probezeit steht dem Arbeitnehmer der bis dahin aufgebaute Teilurlaub zu.
• bei einem Aufhebungsvertrag: Hier kommt es maßgeblich auf die vertragliche Gestaltung an. Die Parteien sollten ausdrücklich festhalten, ob Resturlaub durch Freistellung gewährt oder finanziell abgegolten wird, um spätere Streitigkeiten zu vermeiden.
• bei fristloser Kündigung: Selbst eine außerordentliche Kündigung lässt bereits erworbene Urlaubsansprüche nicht entfallen. Ist eine tatsächliche Urlaubsgewährung nicht mehr möglich, besteht regelmäßig ein Anspruch auf Abgeltung.
• im Minijob oder in Teilzeit: Auch geringfügig Beschäftigte und Teilzeitkräfte haben Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub. Die Berechnung erfolgt anteilig nach den individuellen Arbeitstagen pro Woche, nicht nach der Stundenzahl.
• nach Elternzeit oder Mutterschutz: Nicht genommener Urlaub bleibt grundsätzlich erhalten. Der Arbeitgeber darf den Urlaubsanspruch zwar für jeden vollen Monat der Elternzeit anteilig kürzen, muss dies jedoch ausdrücklich erklären. Urlaub aus der Zeit vor dem Mutterschutz verfällt hingegen nicht.

Fragen zum Urlaubsanspruch nach einer Kündigung? Dann lohnt sich ein Anwalt

Unsere Kanzlei unterstützt Arbeitnehmer aus Leipzig und Umgebung dabei, nach einer Kündigung ihren Urlaubsanspruch durchzusetzen. Eine juristische Beratung ist sinnvoll, wenn

• der Arbeitgeber die Auszahlung des Resturlaubs verweigert.
• die Berechnung der Urlaubstage (vor allem bei einem Ausscheiden nach dem 30.06.) fehlerhaft ist.
• Urlaubstage eigenmächtig vom Arbeitgeber als „genommen“ deklariert werden, obwohl eine wirksame Freistellungserklärung fehlt.

Gerade bei komplexen Berechnungen oder wenn ein Aufhebungsvertrag im Raum steht, finden Sie in unserer Kanzlei professionelle Hilfe.

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