Urlaubsanspruch bei Kündigung – Berechnung, Auszahlung und wichtige Fristen

Wer seinen Arbeitsplatz wechselt, steht oft vor der Frage: Was passiert mit meinem restlichen Urlaub? Ob Eigenkündigung oder Kündigung durch den Arbeitgeber – der gesetzliche Urlaubsanspruch steht Arbeitnehmern zu. Deshalb ist es wichtig zu verstehen, wie man den Resturlaub berechnet, wann eine Auszahlung (Urlaubsabgeltung) möglich ist und worauf man besonders bei Kündigungen in der zweiten Jahreshälfte achten muss.

Kurz erklärt: Resturlaub bei Kündigung

Bei einer Kündigung bleibt der Urlaubsanspruch grundsätzlich bestehen. Arbeitgeber müssen es ermöglichen, dass der Resturlaub während der Kündigungsfrist genommen wird. Ist dies aus betrieblichen Gründen oder wegen Krankheit nicht möglich, muss der Urlaub finanziell abgegolten (ausbezahlt) werden.

Die wichtigsten Regeln zum Urlaubsanspruch:

• Stichtag 30.06.: Wer nach dem 30. Juni ausscheidet, hat Anspruch auf den vollen gesetzlichen Mindesturlaub (20 Tage bei einer 5-Tage-Woche).
• Urlaubsabgeltung: Eine Auszahlung des Urlaubs ist nur zulässig, wenn der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden kann.
• Urlaubsbescheinigung: Der Arbeitgeber ist verpflichtet, eine Bescheinigung über bereits gewährten oder abgegoltenen Urlaub für den neuen Arbeitgeber auszustellen.

Was passiert mit meinem Resturlaub bei Kündigung?

Egal, wer den Arbeitsvertrag kündigt: Der Urlaubsanspruch ist gesetzlich durch das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geschützt. Er kann nicht einfach einseitig vom Arbeitgeber gestrichen werden. Wenn Sie kündigen oder gekündigt werden, behalten Sie das Recht, Ihre bereits erworbenen Urlaubstage zu nehmen.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Ihnen den Urlaub während der Kündigungsfrist zu ermöglichen. Bestehen betriebliche Gründe (z. B. eine dringende Übergabe oder Projektfristen), die dies verhindern, wandelt sich der Freizeitanspruch in einen Geldanspruch um – die sogenannte Urlaubsabgeltung.

Muss der Urlaub vor Ende des Arbeitsverhältnisses genommen werden?

In der Praxis ist die „In-Natura-Gewährung“ (also das tatsächliche Freinehmen) der gesetzliche Regelfall. Wenn Sie noch viele Resturlaubstage haben und die Kündigungsfrist lang genug ist, wird der Arbeitgeber Sie meist auffordern, die Urlaubstage zu nehmen. Dies liegt auch in seinem Interesse, um hohe Auszahlungen am Ende des Arbeitsverhältnisses zu vermeiden. Sie können Ihren Urlaubswunsch äußern und der Arbeitgeber darf diesen nur aus dringenden betrieblichen Belangen ablehnen.

Wann muss der Arbeitgeber Resturlaub auszahlen?

Die Auszahlung des Urlaubsanspruchs ist im deutschen Arbeitsrecht die Ausnahme. Sie kommt nur dann zum Tragen, wenn der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Das betrifft vor allem fristlose Kündigungen oder sehr kurze Kündigungsfristen.

Voraussetzungen für die Abgeltung

1. Das Arbeitsverhältnis ist beendet.
2. Es besteht noch ein Resturlaubsanspruch.
3. Der Urlaub konnte nicht mehr genommen werden.

Wie wird die Auszahlung des Resturlaubs berechnet?

Die Höhe der Auszahlung richtet sich nach dem Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen vor der Beendigung.

Faustformel:

Bruttogehalt pro Quartal ÷ 65 (Arbeitstage) x Resturlaubstage = Brutto-Abgeltung

Typische Streitpunkte

Häufig streiten sich Parteien darüber, ob der Urlaub durch eine Freistellung bereits abgegolten wurde oder ob Sonderzahlungen (Provisionen, Überstunden) in die Berechnung einfließen müssen. Hier ist eine rechtliche Prüfung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht oft entscheidend.

Wie wird der Urlaubsanspruch bei Kündigung berechnet?

Das Datum des Ausscheidens entscheidet über die Anzahl der Urlaubstage. Die wichtigste Unterscheidung ist, ob ein Mitarbeiter in der ersten oder zweiten Jahreshälfte das Unternehmen verlässt.

• Ausscheiden bis zum 30.06.: Sie haben Anspruch auf 1/12 des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat, den Sie im Unternehmen gearbeitet haben. (Beispiel Austritt Ende März bei 30 Tagen Urlaub: 30 ÷ 12 x 3 = 7,5, gerundet 8 Tage).
• Ausscheiden nach dem 30.06.: Wenn Sie länger als sechs Monate im Unternehmen sind, und in der zweiten Jahreshälfte ausscheiden, steht Ihnen der volle gesetzliche Mindesturlaub für das ganze Jahr zu (20 Tage bei einer 5-Tage-Woche).

Wichtig ist jedoch die Unterscheidung zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und vertraglichem Mehrurlaub. Während der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch in der zweiten Jahreshälfte nicht anteilig gekürzt werden darf, kann eine sogenannte „Pro-rata-temporis“-Klausel im Arbeitsvertrag regeln, dass der vertraglich vereinbarte Mehrurlaub bei einem Ausscheiden in der zweiten Hälfte des Kalenderjahres nur anteilig gewährt wird.

Beispielrechnung

Ein Arbeitnehmer mit 30 Tagen Jahresurlaub kündigt zum 31.08.

• Ohne spezielle Klausel: Der Urlaubsanspruch beträgt die vollen 30 Tage.
• Mit Pro-rata-temporis-Klausel: Er erhält den gesetzlichen Mindesturlaub (20 Tage) plus den anteiligen vertraglichen Zusatzurlaub für 8 Monate.

Unbedingt beachten: Wenn ein Beschäftigter beim alten Arbeitgeber in der zweiten Jahreshälfte ausscheidet und dort noch seinen vollen Jahresurlaub nimmt, kann er im neuen Job keinen Teilurlaub für die Monate nehmen, in denen er dort aktiv ist. § 6 Abs. 1 BurlG schließt diesbezüglich Doppelansprüche aus.

Was gilt bei Freistellung?

Oft werden Arbeitnehmer nach einer Kündigung bezahlt freigestellt. Dabei gibt es folgende Optionen:

• widerrufliche Freistellung: Der Arbeitgeber kann Sie jederzeit zurückholen. Hier kann kein Urlaub angerechnet werden, da Sie sich für den Arbeitgeber bereithalten müssen.
• unwiderrufliche Freistellung: Nur hier kann der Arbeitgeber festlegen, dass der Arbeitnehmer die Urlaubstage während der Freistellung nimmt. Dies muss jedoch explizit so erklärt werden.

Kündigung und Urlaubsanspruch: wichtige Sonderfälle im Überblick

Nicht immer ist nach einer Kündigung der Urlaubsanspruch eindeutig und einfach ausrechenbar. Je nach Konstellation gelten für Arbeitnehmer unterschiedliche gesetzliche Regelungen:

• während Krankheit: Wird ein Arbeitnehmer bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses arbeitsunfähig, bleibt der Urlaubsanspruch bestehen. Kann der Urlaub krankheitsbedingt nicht mehr genommen werden, wandelt er sich in einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung um.
• in der Probezeit: Auch in den ersten sechs Monaten entsteht ein anteiliger Urlaubsanspruch. Zwar kann der volle Jahresurlaub erst nach Ablauf der Wartezeit beansprucht werden, doch bei einer Kündigung innerhalb der Probezeit steht dem Arbeitnehmer der bis dahin aufgebaute Teilurlaub zu.
• bei einem Aufhebungsvertrag: Hier kommt es maßgeblich auf die vertragliche Gestaltung an. Die Parteien sollten ausdrücklich festhalten, ob Resturlaub durch Freistellung gewährt oder finanziell abgegolten wird, um spätere Streitigkeiten zu vermeiden.
• bei fristloser Kündigung: Selbst eine außerordentliche Kündigung lässt bereits erworbene Urlaubsansprüche nicht entfallen. Ist eine tatsächliche Urlaubsgewährung nicht mehr möglich, besteht regelmäßig ein Anspruch auf Abgeltung.
• im Minijob oder in Teilzeit: Auch geringfügig Beschäftigte und Teilzeitkräfte haben Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub. Die Berechnung erfolgt anteilig nach den individuellen Arbeitstagen pro Woche, nicht nach der Stundenzahl.
• nach Elternzeit oder Mutterschutz: Nicht genommener Urlaub bleibt grundsätzlich erhalten. Der Arbeitgeber darf den Urlaubsanspruch zwar für jeden vollen Monat der Elternzeit anteilig kürzen, muss dies jedoch ausdrücklich erklären. Urlaub aus der Zeit vor dem Mutterschutz verfällt hingegen nicht.

Fragen zum Urlaubsanspruch nach einer Kündigung? Dann lohnt sich ein Anwalt

Unsere Kanzlei unterstützt Arbeitnehmer aus Leipzig und Umgebung dabei, nach einer Kündigung ihren Urlaubsanspruch durchzusetzen. Eine juristische Beratung ist sinnvoll, wenn

• der Arbeitgeber die Auszahlung des Resturlaubs verweigert.
• die Berechnung der Urlaubstage (vor allem bei einem Ausscheiden nach dem 30.06.) fehlerhaft ist.
• Urlaubstage eigenmächtig vom Arbeitgeber als „genommen“ deklariert werden, obwohl eine wirksame Freistellungserklärung fehlt.

Gerade bei komplexen Berechnungen oder wenn ein Aufhebungsvertrag im Raum steht, finden Sie in unserer Kanzlei professionelle Hilfe.

Suchen Sie einen Anwalt für Arbeitsrecht in Leipzig? Dann kontaktieren Sie uns für eine fundierte Ersteinschätzung!

Enterbung – Folgen für Pflichtteil und Testament

Jeder Mensch hat die Möglichkeit, frei zu entscheiden, wer nach seinem Tod als Erbe eingesetzt werden soll. Dies wird über eine letztwillige Verfügung wie zum Beispiel ein Testament festgelegt. Dabei kann der Erblasser auch Personen von der gesetzlichen Erbfolge ausschließen. Von einer solchen Enterbung können etwa der Ehepartner bzw. eingetragene Lebenspartner, Kinder oder Enkel betroffen sein. Oft wird diese Option genutzt, wenn das Verhältnis zwischen Erblasser und den nahen Angehörigen irreparabel zerstört ist. Alles, was Sie über das Thema wissen sollten, haben wir Ihnen im Folgenden zusammengestellt.

Unsere Anwälte für Erbrecht in Leipzig stehen ihnen zur Seite!

Was bedeutet Enterbung genau?

Eine Enterbung beschreibt den Fall, dass ein Erblasser nicht von seinen gesetzlichen Erben beerbt werden möchte und deshalb in einer letztwilligen Verfügung anderslautende Regelungen festhält. Das Enterben kann auf verschiedene Arten vollzogen werden. Zum einen kann eine Person, die nach den Vorschriften der gesetzlichen Erbfolge als Erbe berufen wäre, im Testament nicht bedacht werden. Zum anderen kann diese Person explizit nach § 1938 BGB von der gesetzlichen Erbfolge ausgeschlossen werden. In letzterem Fall ist es nicht notwendig, dass ein anderer Erbe eingesetzt wird.

Ein Sonderfall: das Berliner Testament

Eine Enterbung kann auch von Eheleuten oder Lebenspartnern genutzt werden, um den verbleibenden Ehepartner zunächst zum Alleinerben zu machen. Die Kinder erben dann erst, wenn beide Eltern verstorben sind. Dazu wird von den Eheleuten bzw. Lebenspartnern gemeinschaftlich das sogenannte Berliner Testament aufgesetzt. Die Kinder werden dadurch zunächst von der Erbfolge ausgeschlossen und die gesamte Erbmasse geht auf den überlebenden Partner über, sodass dessen Lebensstandard gesichert ist. Nachdem beide Partner verstorben sind, fällt die gesamte Erbmasse einem Dritten zu. Dabei handelt es sich in der Regel um die gemeinsamen Kinder. Diese sind dann als sogenannte Schlusserben eingesetzt.

Muss die Enterbung eine bestimmte Form haben?

Die Enterbung kann nur durch eine formwirksam errichtete letztwillige Verfügung Geltung erlangen. Das bedeutet, dass ein Testament oder ein gemeinschaftliches Testament errichtet oder ein Erbvertrag geschlossen werden muss. Damit das Testament nach dem Tod tatsächlich seine Wirkung entfaltet und nicht angefochten werden kann, sollten die entsprechenden Formvorschriften unbedingt beachtet werden.

Bei der konkreten Formulierung der Enterbungspassage haben Sie zwei Optionen: Sie können eine ausdrückliche Benennung wählen („Sohn X enterbe ich …“) oder aber einen anderen Erben wählen („Meine Frau Y soll meine Alleinerbin werden …“). Eine Begründung für diesen Schritt müssen Sie nicht mit in das Testament aufnehmen.

Kann die Teilhabe am Nachlass für Pflichtteilsberechtigte vollständig ausgeschlossen werden?

Werden pflichtteilsberechtigte Personen enterbt, haben diese gegen den Erben einen Anspruch auf Zahlung von Geld in Höhe ihres Pflichtteils. Die Summe ergibt sich aus dem Wert des Nachlasses bzw. aus dem Nettonachlass. Nettonachlass bedeutet, dass die Schulden des Erblassers (Nachlassverbindlichkeiten) von dessen Vermögen (Nachlassvermögen) abgezogen werden. Der Pflichtteil entspricht der Hälfte des gesetzlichen Erbteils.

Eine Sonderstellung beim Thema Pflichtteil nimmt der Ehegatte ein. Auch dieser hat einen Pflichtteilsanspruch unter der Voraussetzung, dass die Ehe zum Zeitpunkt des Erbfalls noch wirksam bestand. Wie hoch die Pflichtteilsquote eines enterbten Ehegatten ist, hängt allerdings davon ab, in welchem Güterstand das Ehepaar gelebt hat.

Wer gehört zum Kreis der Pflichtteilsberechtigten?

Pflichtteilsberechtigt sind lediglich die engsten Familienangehörigen sowie der überlebende Ehegatte. Mit der Schaffung des Pflichtteils wollte der Gesetzgeber erreichen, dass einem streng begrenzten Personenkreis eine Mindestbeteiligung am Vermögen des Verstorbenen zusteht. Nach § 2303 BGB sind zunächst einmal die Abkömmlinge des Erblassers pflichtteilsberechtigt. Sollte es keine Abkömmlinge geben, erben die Eltern des Erblassers. Dabei spielt es keine Rolle, ob die Abkömmlinge leibliche oder adoptierte Kinder sind, in der Ehe oder außerehelich geboren wurden.

Sind die Abkömmlinge bereits verstorben, können die Enkelkinder des Erblassers an ihre Stelle treten. In manchen Fällen kann es auch vorkommen, dass Geschwister, Onkel und Tanten oder sogar Cousinen und Cousins erben, wenn es keinen Ehegatten und keine Abkömmlinge gibt und die Eltern bereits verstorben sind.

Können Pflichtteilsberechtigte ihren Pflichtteil entzogen bekommen?

Zwar ist es problemlos und ohne Angabe von Gründen möglich, einen Pflichtteilsberechtigten zu enterben, doch die Entziehung des Pflichtteils stellt in der Rechtspraxis eher eine Ausnahme dar. Wann eine Entziehung des Pflichtteils möglich ist, wird im § 2333 BGB abschließend geregelt. So können Kindern oder Enkeln ihre Pflichtteile dann entzogen werden, wenn sie dem Erblasser oder Angehörigen des Erblassers nach dem Leben trachten. Daneben kommt auch die Begehung eines Verbrechens oder eines schweren vorsätzlichen Vergehens im Hinblick auf den genannten Personenkreis als Grund für eine Pflichtteilsentziehung in Betracht. Als weiteren Grund nennt der § 2333 Nr. 3 BGB die böswillige Verletzung einer gegenüber dem Erblasser bestehenden Unterhaltspflicht.

Pflichtteilsberechtigte können zudem dann vollständig enterbt werden, wenn sie aufgrund der Begehung einer vorsätzlichen Straftat zu einer Freiheitsstrafe von mindestens einem Jahr rechtskräftig verurteilt wurden und diese Strafe nicht zur Bewährung ausgesetzt worden ist. Hinzu kommen muss außerdem, dass es dem Erblasser aufgrund dieser Strafe unzumutbar erscheint, den Pflichtteilsberechtigten am Nachlass teilhaben zu lassen.

Können sich Pflichtteilsberechtigte gegen eine Enterbung wehren?

Sollten Sie als Pflichtteilsberechtigter enterbt worden sein, haben Sie unter gewissen Umständen die Möglichkeit, gegen diese Enterbung vorzugehen. Zunächst einmal kann es sein, dass das Testament oder der Erbvertrag, in dem Sie enterbt wurden, aufgrund von Formfehlern nicht wirksam ist. Ebenso kann die mangelnde Testierfähigkeit des Erblassers seine Verfügung nichtig machen. Verstößt das Testament oder der Erbvertrag gegen geltendes Recht oder stand der Erblasser bei der Erstellung unter dem Einfluss von Drohungen, haben Sie ebenfalls die Möglichkeit, gegen die Enterbung vorzugehen.

Eine weitere Option ist es, zu prüfen, ob in Ihrem Fall zusätzlich zum Pflichtteilsanspruch ein sogenannter Pflichtteilsergänzungsanspruch infrage kommt. Dieser wird immer dann relevant, wenn innerhalb der letzten 10 Jahre vor dem Tod des Erblassers größere Schenkungen von diesem vorgenommen wurden. Im Falle einer solchen Schenkung im Jahr vor dem Erbfall wird deren Wert zu 100 % beim Pflichtteilsergänzungsanspruch berücksichtigt. Die Jahre davor finden im Hinblick auf den Schenkungswert jeweils zu 10 % weniger Berücksichtigung. Der Pflichtteilsergänzungsanspruch wurde geschaffen, damit Erblasser den künftigen Pflichtteilsanspruch erbberechtigter Personen nicht durch frühzeitige Schenkungen unterlaufen können.

Vereinbaren Sie einen persönlichen Beratungstermin in der Anwaltskanzlei Anke Knauf in Leipzig

Bei allen Rechtsfragen rund um die Enterbung, den Pflichtteilsanspruch bzw. die Entziehung des Pflichtteils sollten Sie sich an einen erfahrenen Rechtsanwalt für Erbrecht wenden, der Sie dabei unterstützt, Ihre Ansprüche geltend zu machen. Ob Sie ein Testament errichten und dabei nahe Angehörige enterben oder gegen eine letztwillige Verfügung, in der Sie enterbt wurden, vorgehen möchten – in der Anwaltskanzlei Anke Knauf in Leipzig stehen wir Ihnen für einen persönlichen Beratungstermin gerne zur Verfügung. Nehmen Sie gleich Kontakt zu uns auf!

Erbenfeststellung – Alle Infos auf einen Blick

Nach einem Todesfall gilt es, den Erben zu bestimmen. Dieser kann durch ein frühzeitig aufgesetztes Testament oder einen Erbvertrag festgelegt sein. Zusätzlich gilt die gesetzliche Erbfolge, die klar definiert, wer welchen Anteil der Erbmasse erhält. Teilweise ist die Person des Erben allerdings unbekannt und muss ausfindig gemacht werden oder es gibt einen Erbstreit zwischen verschiedenen Parteien. In diesen Fällen muss eine Erbenfeststellung erfolgen, bei der die Erben ermittelt werden.

Was bedeutet Erbenfeststellung genau?

Die Erbenfeststellung bezeichnet die Ermittlung des rechtmäßigen Erben einer Erbmasse. Es kommt vor, dass diese Personen weder vom Todesfall an sich wissen, noch von ihrer rechtlichen Stellung als Erbe. Die Ermittlungspflicht liegt in der Regel beim zuständigen Nachlassgericht bzw. beim Nachlasspfleger. Darüber hinaus kann in schwierigen Fällen ein gewerblicher Erbenermittler damit beauftragt werden, erbberechtigte Personen ausfindig zu machen.

Ohne anwaltliche Unterstützung kann es äußerst schwierig sein, die komplexen erbrechtlichen Vorgänge zu durchschauen. Daher ist es sinnvoll, sich bei erbrechtlichen Vorgängen mit strengen Fristen an einen erfahrenen Rechtsanwalt für Erbrecht zu wenden, der Sie bei der Wahrung der eigenen Rechte unterstützt. Auch beim Stellen eines Erbscheinantrags hilft ein Anwalt weiter.

Probleme bei der Erbenermittlung

Neben dem bereits geschilderten Fall, dass Erben nicht bekannt oder schlecht auffindbar sind, kann es weitere Probleme bei der Erbenermittlung geben. Insbesondere bei letztwilligen Verfügungen kann es zu Unklarheiten und Streitigkeiten über das Erbe kommen. Dies kann zum Beispiel dann der Fall sein, wenn der Erblasser zwei Testamente hinterlassen hat, in denen unterschiedliche Willen zum Ausdruck kommen. Ohne dass die Frage nach den rechtmäßigen Erben geklärt ist, können Angelegenheiten bei der Bank, den Versicherungen oder dem Grundbuchamt nicht geregelt werden. In solch einem Fall kann die Einleitung einer Erbenfeststellungsklage sinnvoll sein.

Erbenfeststellung bei abgeschlossenem Erbscheinverfahren

Auch wenn ein Erbscheinverfahren abgeschlossen wurde, haben Sie die Möglichkeit, eine solche Klage auf Erbenfeststellung einzureichen. Eine solche Klage kann nur unter wenigen Umständen abgelehnt werden, zum Beispiel, wenn bereits eine rechtskräftige Entscheidung über die Erbunwürdigkeit des Antragstellers vorliegt.

Im Rahmen der Feststellungsklage muss sich das Gericht dann von Neuem mit dem Erbfall befassen. Hierbei können natürlich sämtliche Erkenntnisse sowie Gutachten berücksichtigt werden, die schon Teil des Erbscheinverfahrens waren. In engen Fällen, in denen die Entscheidung zugunsten eines Erben sehr knapp war, kann es dennoch vorkommen, dass es ein anderes Ergebnis gibt als im Erbscheinverfahren. Bei einer solchen Erbenfeststellungsklage ist es hilfreich, einen erfahrenen Rechtsanwalt für Erbrecht mit dem Fall zu betrauen, der für Sie Ihre Interessen vertritt und Ihr Recht durchsetzt.

Anwaltliche Unterstützung bei der Erbenfeststellung

Sie benötigen Hilfe bei einem Erbscheinverfahren oder möchten beantragen, dass ein unrichtiger Erbschein eingezogen wird? Sie möchten gegen Sie gerichtete erbrechtliche Ansprüche abwehren? Dann sollten Sie sich zügig an einen Experten wenden, der Ihnen dabei hilft, Ihr Erbrecht durchzusetzen. Ihr Rechtsanwalt der Anwaltskanzlei Anke Knauf steht Ihnen mit Fachwissen und Erfahrung zur Seite und berät Sie bei allen Fragen des Erbrechts. Zudem vertreten wir Sie gerichtlich und außergerichtlich bei erbrechtlichen Streitigkeiten. Nehmen Sie bei allen Fragen und Problemen bei der Erbenfeststellung Kontakt zu uns auf!

Rechtsanwalt in Leipzig bei Abmahnung konsultieren

Die Abmahnung ist vor allem unter Arbeitgebern ein gängiges rechtliches Mittel, um Arbeitnehmer über ein mögliches Fehlverhalten ihrerseits aufzuklären, das im schlimmsten Fall zu einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen kann. Daher ist es mit einer Abmahnung durchaus möglich, einen bestehenden Kündigungsschutz zu umgehen und Mitarbeiter, die durch Fehlverhalten negativ auffallen, zu entlassen. Auch im Rahmen einer außerordentlichen Kündigung. Aber wie verhält man sich, wenn man als Arbeitnehmer eine Abmahnung erhält? Kann man sich gegen diese zur Wehr setzen, wenn sie nicht gerechtfertigt ist? Wir stehen Ihnen als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Leipzig bei einer Abmahnung für eine umfassende rechtliche Beratung zur Verfügung, um Sie über Ihr gutes Recht in einer solchen Situation aufzuklären. Zögern Sie also nicht, wenn Fragen offen sind. Kontaktieren Sie uns – so ersparen Sie sich mitunter einige Probleme.

Bei Abmahnung: Rechtsanwalt bietet Unterstützung in Leipzig

Wir haben uns als Rechtsanwalt auf das Thema Abmahnung und weitere Rechtsbereiche spezialisiert. In unserer Kanzlei sind wir daher in der Lage, Sie hinreichend zu beraten und Ihnen aufzuzeigen, welche rechtlichen Schritte Sie nach Erhalt einer Abmahnung einschlagen können oder wie Sie am besten reagieren. Zu Abmahnungen kann es übrigens nicht nur im Arbeitsrecht kommen. Auch im Urheberrecht sind Abmahnungen ein gängiges Rechtsmittel, das vor allem heutzutage immer öfter zum Einsatz kommt und mit schwerwiegenden rechtlichen Konsequenzen verbunden ist. Es gilt daher, schnell zu reagieren und auf die Unterstützung durch den Anwalt zu vertrauen. Wir sind in Leipzig gerne ihr erster Ansprechpartner.

Was ist eine Abmahnung im Arbeitsrecht?

Eine Abmahnung ist ein Rechtsmittel, von dem zum Beispiel Arbeitgeber im Fall eines groben Fehlverhaltens des Mitarbeiters Gebrauch machen können, um diesen über mögliche drohende arbeitsrechtliche Konsequenzen aufzuklären. Eine Abmahnung kann schriftlich, aber auch mündlich erfolgen. Sie muss zugleich aber exakte Gründe und Nachweise liefern, warum die Abmahnung in diesem Fall als Rechtsmittel erfolgt. Daher müssen grobe Verstöße und Fehlverhalten von Seiten des Mitarbeiters im Hinblick auf vertragsrechtliche Vereinbarungen genau datiert und aufgezeigt werden. Ebenso muss die Abmahnung einen deutlichen Hinweis enthalten, dass ein weiteres Fehlverhalten dieser Art zur Kündigung führen kann oder mit ähnlichen Konsequenzen verbunden ist.

Rechtlich unterschieden wird hier übrigens zwischen Abmahnung und Ermahnung. Eine Ermahnung ist im Gegensatz zur Abmahnung aber nicht mit potenziellen arbeitsrechtlichen Konsequenzen wie einer Entlassung verbunden, sondern eher ein förmlicher Weg, um Mitarbeiter auf ihr Verhalten aufmerksam zu machen. Vor einer Abmahnung wird daher häufig zunächst eine Ermahnung ausgesprochen, um die Lage zu verdeutlichen und dem Mitarbeiter die Chance zum Handeln zu geben.

Neben der arbeitsrechtlichen Abmahnung gibt es auch die Möglichkeit, im Urheberrecht eine Abmahnung auszusprechen. Das geschieht zum Beispiel, wenn Arbeiten, Schriften oder ähnliche Inhalte veröffentlicht werden, die nicht von einem selbst, sondern von einer anderen Person entworfen wurden, die einem nicht die Berechtigung erteilt hat, diesen Inhalt zu nutzen oder zu veröffentlichen.

Mögliche Gründe für eine Abmahnung durch den Arbeitgeber

Es gibt viele Gründe, warum es zu einer Abmahnung durch den Arbeitgeber kommen kann. Diese ist dann als Rechtsmittel zugelassen, wenn der Arbeitnehmer wiederholt oder regelmäßig gegen Vereinbarungen im Arbeitsvertrag verstoßen hat oder auch das Betriebsklima durch sein Verhalten stört.

Eine Abmahnung ist daher im Arbeitsrecht denkbar, wenn

• der Mitarbeiter regelmäßig zu spät zur Arbeit erscheint,
• der Mitarbeiter Pausen überzieht,
• der Mitarbeiter nicht zur Arbeit erscheint und keine Krankmeldung fristgerecht einreicht,
• betriebsinterne Vorschriften nicht eingehalten werden,
• ein Fehlverhalten gegenüber Kollegen (Mobbing, Belästigung etc.) vorliegt.

Abmahnung und mögliche arbeitsrechtliche Konsequenzen

Eine Abmahnung durch Ihren Arbeitgeber sollten Sie durchaus ernst nehmen, wenn die Vorwürfe den Tatsachen entsprechen. Der Arbeitgeber muss, wie bereits erwähnt, in der Abmahnung genau datieren und aufzeigen, wann es zum besagten Fehlverhalten gekommen ist, und klarmachen, dass eine Wiederholung mit der Kündigung verbunden sein wird.

Wichtig zu wissen ist es dabei, dass nach einer gerechtfertigten Abmahnung auch der Kündigungsschutz nicht mehr greift. Die Abmahnung ist somit praktisch die Voraussetzung, um Mitarbeiter aufgrund ihres Verhaltens überhaupt entlassen zu können und diesen Schritt rechtlich durchzusetzen.

Außerordentliche Kündigung und Abmahnung

Wird eine Kündigung ausgesprochen, ohne die Kündigungsfrist einzuhalten, oder wird ein eigentlich „unkündbares“ Arbeitsverhältnis gekündigt, spricht man von einer sogenannten außerordentlichen Kündigung. Hierfür muss nach § 626 Abs. 1 BGB ein wichtiger Grund vorliegen. Es kann also nicht einfach eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden. Und auch in einem solchen Fall muss in der Regel vorher eine Abmahnung des Arbeitnehmers erfolgen. Soll zum Beispiel ein unkündbarer Arbeitnehmer aufgrund eines Pflichtverstoßes außerordentlich gekündigt werden, geht dies nur, wenn dieses Fehlverhalten zunächst abgemahnt wurde. Dabei muss es sich um einen gravierenden Pflichtverstoß handeln, der vom Arbeitnehmer zumindest fahrlässig oder sogar vorsätzlich begangen wurde. Darüber hinaus muss die Kündigung verhältnismäßig sein. Das heißt, es darf kein milderes Mittel geben, das genutzt werden könnte, wie etwa die ordentliche Kündigung, eine Versetzung oder eben eine Abmahnung.

Ihr Rechtsanwalt in Leipzig hilft bei ungerechtfertigten Abmahnungen und Kündigungen

Bei einer Abmahnung im Arbeitsrecht kann es sein, dass diese nicht gerechtfertigt ist. Wie bereits erwähnt, muss zum Beispiel die Abmahnung durch den Arbeitgeber einige formelle Voraussetzungen erfüllen, um als Rechtsmittel zugelassen werden zu können. Zusätzlich haben Sie natürlich die Möglichkeit, sich gegen eine Abmahnung, die Ihrer Meinung nach nicht gerechtfertigt ist, zur Wehr zu setzen. Treffen die Anschuldigungen des Arbeitgebers nicht zu? Oder wollen Sie nach einer ungerechtfertigten Abmahnung und späteren Kündigung rechtlich gegen Ihren Arbeitgeber vorgehen? Ihr Rechtsanwalt Knauf in Leipzig bietet Unterstützung bei möglichen Kündigungsschutzklagen und berät Sie, wie Sie am besten nach einer erhaltenen Abmahnung weiter vorgehen.

Rechtsanwalt Knauf in Leipzig – Experte bei Abmahnung und weiteren rechtlichen Auseinandersetzungen

Unsere Rechtsanwaltskanzlei in Leipzig kümmert sich um Ihr Anliegen im Hinblick auf eine Abmahnung. Sie erhalten durch unsere professionellen Rechtsanwälte, die in unterschiedlichen Rechtsbereichen entsprechend versiert sind, eine umfassende Beratung und Unterstützung. Es lohnt sich in jedem Fall, sich gegen Abmahnungen, die nicht den Tatsachen entsprechen, zur Wehr zu setzen, anstatt diese einfach zu ignorieren und „auszusitzen“. Kontaktieren Sie uns am besten sofort, wenn Sie eine Abmahnung erhalten haben, damit wir uns gemeinsam mit der Sachlage auseinandersetzen und weitere Schritte beraten können. Wir helfen Ihnen gerne weiter!

Rechtsanwalt in Leipzig: Abfindung im Arbeitsrecht – Anwaltskanzlei Anke Knauf

Finanzielle Abfindungen sind heute eine übliche Option zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, um eine Kündigung „sanfter“ zu gestalten. Die finanzielle Belastung durch eine solche Kündigung soll auf diese Art geschmälert werden und der Arbeitnehmer profitiert von einer Art Entschädigung bei einer unerwarteten oder gar fristlosen Kündigung, die die berufliche und finanzielle Existenz bedrohen kann. Dennoch profitiert nicht jeder im Kündigungsfall von einer Abfindung. Eine derartige Zahlung erfolgt nur, wenn bestimmte rechtliche Kriterien erfüllt wurden oder Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer existieren, die eine Abfindung rechtfertigen und überhaupt erst ermöglichen. Zu allen Themen des Arbeitsrechts inklusive der Abfindung informiert Sie Rechtsanwalt Anke Knauf aus Leipzig gerne und unterstützt Sie beim Erwirken oder auch Einklagen einer Abfindung.

Mit Ihrem Rechtsanwalt in Leipzig erfolgreich eine Abfindung erreichen

Eine Abfindung steht Ihnen nicht immer automatisch zu. In vielen Fällen rentiert es sich daher, einen Rechtsbeistand wie den Rechtsanwalt Anke Knauf in Leipzig zum Thema Abfindung und Kündigung hinzuzuziehen. Wir klären Sie darüber auf, ob Sie die Zahlung außergerichtlich oder womöglich sogar durch eine Klage vor Gericht durchsetzen können. Denn nicht immer macht es Sinn, auf die Zahlung zu bestehen. In einem Erstgespräch in unserer Anwaltskanzlei können wir alle Details gemeinsam klären und für Ihr Recht nach einer Kündigung sorgen.

Was ist eine Abfindung?

Eine Abfindung ist eine einmalige Zahlung, die vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmer erstattet wird, wenn es zu einer Kündigung kommt. Auch eine Ratenzahlung der erforderlichen Summe ist möglich und üblich, wenn der Arbeitgeber die vollständige Summe nicht auf einmal aufbringen kann. Die Abfindung soll als Entschädigung dienen und dem Arbeitnehmer eine Art Polster bieten, auf das er nach der Kündigung und durch die veränderte finanzielle Situation angewiesen ist. Allerdings ist es wichtig zu wissen, ob man überhaupt ein Anrecht auf eine Abfindung hat und welche Auswirkungen die Zahlung womöglich auf das Arbeitslosengeld hat.

Besteht ein rechtlicher Anspruch auf eine Abfindung?

Viele Arbeitnehmer denken, dass grundsätzlich immer ein rechtlicher Anspruch auf eine Abfindungszahlung besteht. Das ist so aber nicht der Fall. In Deutschland gibt es laut Gesetzgeber keinen Rechtsanspruch auf Abfindungen. Das sollte man insbesondere dann beachten, wenn die Kündigung rechtmäßig erfolgt. Dennoch zeigen Ausnahmefälle, dass es durchaus auch in solchen Situationen möglich ist, Entschädigungen zu erhalten oder vor dem Arbeitsgericht durchzusetzen.

Um Anspruch auf eine Abfindung nach einer Kündigung zu haben, müssen bestimmte Kriterien erfüllt werden. Das ist zum Beispiel dann der Fall, wenn der § 1 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) greift. Dieser bezieht sich auf den Abfindungsanspruch bei einer betriebsbedingten Kündigung.

Weiterhin stehen die Chancen auf eine Abfindung gut, wenn:

• ein Sozialplan vorhanden ist,
• ein Tarifvertrag greift,
• ein Nachteilausgleich für den Arbeitnehmer nach § 113 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) erzielt wurde.

Eine weitere Option, um eine Abfindung zu erwirken, ist eine Kündigungsschutzklage, die im Fall einer ungerechtfertigten Kündigung bei Gericht eingereicht werden kann. Im Zuge dieser ist es möglich, die Kündigung als unwirksam zu erklären, um das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Erkennt das Gericht aber, dass dabei die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses vorhanden ist, wird der Arbeitnehmer durch eine Abfindung entschädigt und das Arbeitsverhältnis offiziell beendet.

Außergerichtliche Einigung oder mit Rechtsanwalt Abfindung einklagen

Der Kündigungsschutzprozess stellt eine Option dar, um eine Abfindung einklagen und über den Gerichtsweg erwirken zu können. Aber auch außergerichtliche Einigungen sind heute eine gängige Vorgehensweise im Arbeitsrecht – selbst dann, wenn kein Tarifvertrag relevant ist und kein betriebsinterner Sozialplan vorliegt. Stehen die Chancen des Arbeitnehmers gut, eine Kündigungsschutzklage vor Gericht erfolgreich durchzusetzen, lenken Arbeitgeber häufig ein, um sich durch eine Abfindung ein Gerichtsverfahren und unnötige zusätzliche Kosten zu ersparen. Die Höhe dieser Abfindung muss dann individuell zwischen beiden Parteien geklärt werden. Eine rechtliche Regelung, wie hoch die Zahlung einer solchen Abfindung sein muss, gibt es nicht. Allerdings sollten Sie bei außergerichtlichen und gerichtlichen Auseinandersetzungen dieser Art grundsätzlich auf die Unterstützung durch einen Rechtsanwalt vertrauen, der auf Abfindungen und weitere arbeitsrechtliche Fragen spezialisiert ist. Wir unterstützen Sie sowohl vor Gericht als auch bei Vereinbarungen, die außergerichtlich getroffen werden.

Was Sie über eine Abfindungszahlung wissen sollten

Die Abfindung ist eine einmalige Zahlung, die kein beitragspflichtiges Arbeitsentgelt darstellt. Dennoch unterliegt die Abfindung der Besteuerung und der Fünftelregelung im Steuerrecht. Diese Regelung mindert die Steuerlast, da die Steuerberechnung gleichmäßig auf die folgenden fünf Jahre verteilt werden muss. Diese Ermäßigung ergibt sich aber nur dann, wenn die Abfindungszahlung in einer Gesamtsumme überwiesen wird. Oft wird die Abfindung vom Arbeitgeber allerdings in Raten gezahlt, wenn dieser die komplette Summe nicht sofort aufbringen kann. Die Fünftelregelung lässt sich in einem solchen Fall nicht auf alle Raten anwenden. Dennoch kann man steuerlich profitieren, da sich durch die Ratenzahlung weniger Einkünfte im Folgejahr ergeben, die versteuert werden müssen.

Wichtig für Sie zu wissen ist, dass von einer Abfindungszahlung keine Sozialabgaben abgezogen werden dürfen. Das gilt für die Renten- und Krankenversicherung ebenso wie für die Pflege- und Arbeitslosenversicherung. Auch bei einer Beantragung von Arbeitslosengeld ist es im Normalfall nicht zu erwarten, dass sich die Zahlung negativ auf die Leistungen auswirkt oder gar zu einer Sperrzeit führen kann. Eine Anmeldung beim Arbeitsamt ist daher nicht erforderlich. Die Sachlage ändert sich aber, wenn ein Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag vorliegt. Selbst dann, wenn Sie zuvor einer Verkürzung der Kündigungsfrist zugestimmt haben. Am besten besprechen Sie diese Details mit Ihrem Anwalt für Arbeitsrecht.

Rechtsanwalt kontaktieren bei Fragen zu Abfindung und Arbeitsrecht

Abfindungen sind eine Möglichkeit, um bei unerwarteten, fristlosen und betriebsinternen Kündigungen den Verlust des Arbeitsplatzes zumindest etwas erträglicher zu gestalten. Die Zahlung erleichtert die Übergangsphase zwischen dem alten und potenziellen neuen Job und erspart Ihnen finanzielle Sorgen und mehr. Doch eine Abfindung ist im Arbeitsrecht keine Selbstverständlichkeit. Nur in einigen Fällen besteht ein Anrecht auf die Zahlung. Andere können eine außergerichtliche Einigung oder auch eine Kündigungsschutzklage ins Auge fassen, um die Abfindung durchzusetzen. Bei Fragen zu Arbeitsrecht und insbesondere Abfindung ist Rechtsanwalt Anke Knauf aus Leipzig gerne Ihr erster Ansprechpartner. Wir klären gemeinsam mit Ihnen, ob zum Beispiel eine Klage vor Gericht in Ihrem Fall Sinn macht, unterstützen Sie bei außergerichtlichen Einigungen mit dem Arbeitgeber und beantworten Ihnen alle weiteren Fragen, die Sie zu diesem Thema haben. Wenden Sie sich am besten schnellstmöglich an uns, sobald Sie über die Kündigung informiert wurden. Denn im Arbeitsrecht und vor allem im Hinblick auf Klagen und Entschädigungen gelten mitunter strenge Fristen, die zwingend eingehalten werden müssen. Vereinbaren Sie einfach einen Termin für ein Erstgespräch in unserer Anwaltskanzlei in Leipzig!

Die wichtigsten Informationen rund um die Kündigung

Fast jeder Arbeitnehmer beschäftigt sich irgendwann in seinem Leben mit dem Thema Kündigung. Entweder möchte er selbst den Arbeitsplatz wechseln oder aber ihm oder ihr wird gekündigt. Wenn Sie selbst davon betroffen sind, sollten Sie in jedem Fall überprüfen, ob Ihre Kündigung rechtmäßig ist.

Die ordentliche Kündigung

Die einfachste Möglichkeit zu kündigen, ist die ordentliche Kündigung. Die gesetzliche Regelung dazu ist § 622 im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB). Dort steht, dass sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber jederzeit berechtigt sind, das Arbeitsverhältnis aufzulösen. Grundsätzlich ist dafür kein Kündigungsgrund erforderlich. Näheres dazu finden Sie weiter unten im Text. Bei einer ordentlichen Kündigung muss jedoch immer die Kündigungsfrist beachtet werden. Diese ergibt sich ebenfalls aus dem Gesetz und hängt von der bisherigen Beschäftigungszeit ab. Modifiziert werden diese Regelungen häufig in Tarifverträgen oder im Arbeitsvertrag.

Richtig kündigen und gekündigt werden mit einer Kündigungserklärung

§ 623 BGB stellt einige Ansprüche an eine Kündigung. Diese sind nicht sehr umfangreich. Trotzdem sind sie ausgesprochen wichtig. Bei Nichteinhaltung droht die Unwirksamkeit der Kündigung. Gegen eine unwirksame Kündigung kann man sich vor dem Arbeitsgericht gut zur Wehr setzen. Wenn es sich dagegen um die eigene Kündigung handelt, ist dies sehr ärgerlich und kann je nach Vertrag zu vielen weiteren Monaten der Gebundenheit an den Arbeitgeber führen.

Erforderlich für eine wirksame Kündigung ist in jedem Fall eine Kündigungserklärung. Diese ist eine so genannte empfangsbedürftige Willenserklärung. Sie muss gemäß § 623 BGB schriftlich verfasst werden. In dem Schreiben muss angegeben werden, dass der Absender ordentlich kündigen will und zu welchem Termin er das tut. Insbesondere Letzteres führt häufig zu Problemen.

Zugang der Kündigungserklärung

Ein Fehler kann sich beispielsweise durch eine falsche Berechnung einschleichen. Oder es wurden die gesetzlichen Fristen anstelle der im Vertrag genannten angewendet. Möglicherweise ist eine Partei auch der Meinung, dass die vertraglichen Kündigungsfristen nicht rechtmäßig sind. Ebenfalls ein sehr häufiges Problem liegt im zu späten Absenden der Kündigungserklärung. Diese wird nämlich erst mit dem Zugang beim Adressaten gültig. Bei einer persönlichen Übergabe tritt die Wirksamkeit sofort ein. Wird die Kündigungserklärung jedoch mit der Post verschickt, muss der Brief erst in den Wirkungsbereich des Empfängers gelangen. Konkret liegt der Zugang also erst vor, wenn der Empfänger unter normalen Umständen auf die Kündigung zugreifen kann. Das bedeutet, dass weder das im Brief vermerkte Datum, noch der Poststempel relevant sind, wenn der Brief zu spät ankommt.

Zum besseren Verständnis ein kleines Beispiel: A verfasste eine Kündigungserklärung. Seine Kündigungsfrist beträgt vier Wochen zum Monatsende. Am 1. Januar (also über vier Wochen vor Ablauf der Kündigungsfrist) verfasst er den Brief und bringt ihn zu Post, wo sogleich der Poststempel aufgestempelt wird. Leider fällt der Brief danach hinter einen Schrank und wird dort erst eine Woche später wiederentdeckt, sodass er erst am 10. Januar im Briefkasten des Chefs von A landet. Da weniger als vier Wochen bis zum Monatsende verbleiben, ist die Frist nicht eingehalten worden, sodass nur eine Kündigung zum Ende des Monats Februar möglich ist.

Wenn die Kündigung dagegen innerhalb eines Tages ankommt, aber der Chef vergisst seinen Briefkasten zu leeren, ist die Kündigung trotzdem zugegangen.

Vorgehen gegen eine unrechtmäßige Kündigung

Sollten Sie als Arbeitnehmer eine Kündigung für nicht rechtmäßig halten, können sie gem. § 3 KSchG Kündigungseinspruch beim Betriebsrat einlegen. Führt dieser Schritt nicht zum gewünschten Erfolg, bleibt Ihnen die Anrufung des Arbeitsgerichts. § 4 KSchG sagt dazu Folgendes: Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung […] rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben …

Wichtig ist insbesondere die Frist von drei Wochen. Nur wenn es in der Kündigung eindeutige Hinweise gibt, dass diese eigentlich zu einem anderen als dem genannten Datum erfolgen sollte, ist eine spätere Klage möglich (BAG, Urteil vom 01.09.2010, Az.: 5 AZR 700/09). Dies ist jedoch ein absoluter Ausnahmefall. Aus diesem Grund sollten Sie die Kündigung sofort prüfen und im Zweifel einen Anwalt für Arbeitsrecht befragen. Zur Beantwortung Ihrer Fragen steht Ihnen die Anwaltskanzlei Anke Knauf gerne zur Verfügung.

Kündigungsgrund

Unter bestimmten Voraussetzungen, welche im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) festgehalten sind, ist der Arbeitgeber verpflichtet, einen Kündigungsgrund anzugeben. So darf die Kündigung nach § 1 Absatz 1 KSchG nicht „sozial ungerechtfertigt“ sein. In § 1 Absatz 2 KSchG werden diese unklaren Begriffe genauer erklärt: Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Das heißt, dass entweder Verhalten oder die Person des Arbeitnehmers oder aber auch der Betrieb einen Grund für die Kündigung liefern müssen. Welche Gründe ausreichen, hängt vom Einzelfall ab. Jedoch sind die Anforderungen daran bei einer ordentlichen Kündigung nicht sehr hoch.

Die außerordentliche und fristlose Kündigung

Viel problematischer als die ordentliche Kündigung sind die außerordentliche Kündigung und die fristlose Kündigung. Sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber können diese aussprechen, wenn die Voraussetzungen vorliegen. Meistens tun es in der Praxis die Arbeitgeber. Für den Arbeitnehmer bedeutet dies in der Regel einen schlimmen Schlag, da die ganze bisher aufgebaute Karriere beendet wird. Außerdem steht er möglicherweise sofort ohne Arbeitsverhältnis da. Aus diesem Grund werden hohe Anforderungen an den Kündigungsgrund gestellt.

Die fristlose Kündigung ist ein Unterfall der außerordentlichen Kündigung, die in § 626 geregelt ist. Nach diesem Gesetz wird jemand entlassen, der eigentlich gar nicht oder nicht so schnell kündbar ist. Entweder wird das Arbeitsverhältnis sofort oder im Falle einer Kündigung mit Auslauffrist zu einem bestimmten Datum beendet. In jedem Fall muss ein wichtiger Grund vorliegen. In der Regel wird eine vorherige Abmahnung verlangt. Weiterhin wird eine Interessenabwägung vorgenommen. Das heißt, dass das Interesse an der Kündigung größer sein muss, als das Interesse an der weiteren Zusammenarbeit bis zur regulären Kündigungsfrist. So versuchte beispielsweise ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer fristlos zu kündigen, weil dieser pornographisches Material auf dem Firmen-Computer gespeichert haben soll. Das Arbeitsgericht deutete die fristlose Kündigung in eine ordentliche um (Urteil v. 02.01.2002 – Az.: 2 Ca 5340/01), weil die Interessenabwägung zu Gunsten des Arbeitnehmers ausfiel.